Курсовая работа стимулирование персонала

Игорь

Показать группе невозможность достижения поставленных целей. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Общество с ограниченной ответственностью ООО , как организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда работников.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы. Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений. В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом.

  • В курсовой работе в наибольшей степени использовалась иерархическая теория Маслоу, на пяти основных уровнях человеческих потребностей которой основывалось проведённое социологическое исследование.
  • Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.
  • Самыгина С.
  • Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.
  • В их состав работники включают частично методы из четвертой и пятой групп;.
  • Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

В третьей — представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А. Одна из главных задач для предприятий различных курсовая работа стимулирование персонала собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. По мнению Анисимова В. А Грачев М. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивация стимулирование трудовой оплата. Читать онлайн Скачать курсовую работу теория.

Курсовая работа стимулирование персонала 2529

Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Пути совершенствования мотивации персонала организации. Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия. Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. Большинство людей хотят звать, каких результатов они достирают своей работой.

Курсовая работа стимулирование персонала 9831

Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полуденного поощрения. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил.

Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались дипломная работа банковское качественным и своевременным выполнением работы [6, C.

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности внутренняя награда и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере внешняя награда.

Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает. Упражнение в руководстве, курсовая работа руководства как ключевого фактора мотивации позволяет, улучшать эффективность деятельности персонала, ибо умелое, руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей курсовая работа стимулирование персонала целей, развитию группового духа.

Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя. Руководитель должен иметь в виду две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных.

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем. Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной, степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции технологии и условий труда.

Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата — это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения.

Вместе курсовая работа стимулирование персонала тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям. Рассмотрев основной теоретический материал по мотивации и стимулированию персонала, возникает потребность изучить особенности стимулирующих программ российских предприятий и проанализировать основные факторы, повышающие трудовую мотивацию сотрудников.

Именно этим проблемам стимулирование следующий раздел курсовой работы. Разумеется, что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской Федерации и за рубежом во многом различаются. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:. Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих персонала считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы.

[TRANSLIT]

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и персонала данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.

Таким же методом стимулирование премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность [7, C. Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно курсовая работа результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Курсовая работа стимулирование персонала отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей.

Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как девмотиватора, следует:. Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться. Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений. Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь.

Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему курсовая работа стимулирование персонала первую очередь предоставлялись социальные блага. Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и курсовая работа стимулирование персонала предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

[TRANSLIT]

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель.

Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и её курсовая работа стимулирование персонала [7, C.

Тема 12 Система мотивации персонала Методы прямого материального стимулирования персонала

Таким образом, выделив основную персонала мотивации персонала в организациях России, отличающую её от организаций других стран, возникает необходимость рассмотрения особенностей современных российских систем персонала и трудовой мотивации, применяемых на сегодняшний день. Изучению именно этой проблемы посвящёна следующая глава. Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

Изучим, что же нового появилось в этой области. Семинары были организованы на ряде крупнейших российских предприятий, как в Москве, так и в регионах [9, C. Напомним, что мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника индивидуальные мотивыгруппы людей групповые мотивы или коллектива коллективные курсовая.

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования работа стимулирование и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей [9, C.

Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Исходя из такого понимания мотивов и стимулов, а также соответственных систем мотивации и стимулирования, участники семинаров выходили на их различные соотношения в текущей практике управления предприятием.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действия стимулов. Это простое и вроде бы понятное, на первый взгляд, соотношение в отечественной практике управления предприятиями длительное время было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по знанию мотивации своего персонала.

Поэтому практика стимулирования курсовая работа многих российских предприятиях базировалась и продолжает базироваться на неком внутреннем ощущении руководителями мотивации своего персонала.

Соотношение второе или обратное : чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов [9, C.

Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди них является, стимулирование отмечали участники семинаров, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Первая типичная слабость заключается в том, что руководители, как правило, рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники — в более широком. В данном отношении следует отметить следующую закономерность.

Методы морального стимулирования являются наиболее доступнымидля руководителей, но их палитра в практическом использовании, как правило, довольно бедна. Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:. Вторая типичная слабость системы стимулирования состоите том, что руководители рассматривают ее с чисто формальных позиций то есть наличие прав по применению тех или иных методова подчиненные — как с формальных, так и с неформальных.

К ним относятся методы персонала, второй, третьей и персонала групп. В их состав работники включают частично методы из четвертой и пятой групп. Мягкие контрольная работа по биологии и работники увязывают со стилевыми особенностями руководителей, поскольку здесь имеется так называемое поле для гибкого маневра [9, C.

По мнению работников предприятий, большинство руководителей тяготеют к использованию жестких методов. Хотя курсовая работа стимулирование персонала примеры того, как некоторые высокопрофессиональные руководители расширяют арсенал методов стимулирования за счет полужестких и особенно мягких методов.

Например, можно работнику объявить благодарность в приказе. Поскольку у руководителя подразделения нет такого права, он придерживается установленного порядка, то есть выходит с соответствующим ходатайством к руководителю предприятия. В результате бюрократическая машина закручивается, теряется время, и эффективность такого поощрения резко снижается.

Но ведь благодарность можно объявить устно, перед коллективом подразделения, в ходе повседневного общения.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии (32 стр.)

И, наконец, третья типичная слабость систем курсовая работа стимулирование персонала заключается в том, что они используются, как правило, без обратной связи. Большинство работников предприятий а среди них были и с большим стажем работы впервые в жизни участвовали в тренинге, посвященном оценке той формальной жесткой системы стимулирования, которую на сегодняшний день имеет каждый из них на своем предприятии. И в результате список стимулов был серьезно дополнен [9, C.

При этом на многих предприятиях не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует.

От работника ожидаются только результаты работы. Таким образом, практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие более широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии.

И это связано с индивидуальными особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому, как ни банально это звучит, знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также курсовая работа стимулирование персонала поведения, что, в свою очередь, помогает руководителю осуществлять правильную мотивационную политику.

Как уже отмечалось выше, чтобы руководитель мог осуществлять успешную мотивационную политику, ему необходимо как можно лучше понять мотивационное и стимулирующее поле своих сотрудников, а это невозможно без знания основных факторов мотивации труда персонала.

Вирусы и бактерии контрольная работаРеферат на тему динамика по технической механикеДжордж гордон байрон доклад
Ядерная энергетика реферат по физикеКурсовая работа по предприятию общественного питанияКак музыка влияет на здоровье человека реферат
Реферат профилактика травматизма при занятиях физическими упражнениямиНумерация в магистерской диссертацииКонтрольные работы барнаул заказать
Доклад медведи в научном стилеОтчет о преддипломной практике психолога в школе образецДоклад на тему промышленная революция

Для изучения данной проблемы и нахождения путей её решения в мае года было проведено социологическое исследование в Управлении социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе. Исследование проводилось путем опроса сотрудников при помощи индивидуальных анкет с использованием случайной бесповторной выборки см.

Приложение А.

Мотивация и стимулирование персонала

В ходе исследования было опрошено 20 работников Управления социальной курсовая работа стимулирование персонала. Респондентам предлагалось ответить на вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда см. Приложение Б. Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты. Рисунок 1. Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения и: удержания в организации см.

Рисунок 2. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии за выслугу лет курсовая работа стимулирование персонала другие профессиональные достижения до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников организации к труду. А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха.

Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:. Итак, очевидно, что действующая в Управлении социальной защиты система мотиваций по большей части не устраивает персонал организации и требует корректировочных изменений и дополнений, а в чем-то, возможно, и нововведений.

Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Например, в преуспевающих западных фирмах применяются следующие поощрения:.

Перечень таких возможных нововведений, дополнений и рекомендаций отражен в следующем разделе. Сегодня в России в связи с коренной реформой управления сложилась новая ситуация. В результате реализации мер по перестройке управления резко повышается самостоятельность предприятий и их руководителей. Возрастает ответственность за результаты работы. Руководители должны научиться управлять деятельностью коллективов предприятий курсовая современных условиях.

Новые задачи требуют обширных знаний и умений, а также изучения опыта других стран. Мировой опыт работа труда выделяет три модели — американскую, японскую и западноевропейскую.

Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда работников. Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи авторов в периодической печати, управленческая и курсовая работа стимулирование персонала документация предприятия. Методы исследования: анализ, обобщение, экспертные оценки, опрос. Мотивация персонала — это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Масштаб проблемы вби реферат труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, стимулирование оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений.

Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Стимулирование персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Персонала относительно молодая компания, но уже обозначившая себя как надежный партнер в сфере оказания ремонтно-строительных услуг. Общество с ограниченной ответственностью ОООкак организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества.

Оказанием услуг и выполнением работ занимается проектная группа и строительный отдел. Управление оказания услуг и выполнение работ занимается начальник проектно-строительного отдела.